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上???jī)效考核暨KPI+BSC實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)

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2019.03.12 丘*偉 158*****173 咨詢了 課程費(fèi)用
2019.03.11 待*定 133*****988 咨詢了 開課校區(qū)
2019.03.10 王*士 151*****555 咨詢了 開班時(shí)間
2019.03.07 湯*東 138*****052 咨詢了 周邊交通
2019.03.04 何*友 177*****888 咨詢了 招生對(duì)象
2019.02.27 林*士 177*****419 咨詢了 課程費(fèi)用
2019.02.22 光*日 158*****308 咨詢了 課程費(fèi)用
2019.02.20 劉*S 132*****386 咨詢了 課程費(fèi)用
2019.02.14 向*士 186*****380 咨詢了 開課校區(qū)
2019.02.12 洪*士 136*****014 咨詢了 授課師資
2019.02.11 徐*士 158*****203 咨詢了 開班時(shí)間
2019.02.02 王*生 156*****180 咨詢了 開課校區(qū)
2019.01.31 梁*士 189*****134 咨詢了 授課師資
2019.01.25 唐*司 130*****735 咨詢了 授課師資
2019.01.17 黃*生 136*****228 咨詢了 課程費(fèi)用
2019.01.03 王*士 135*****343 咨詢了 授課師資
2019.01.02 寧*英 186*****086 咨詢了 授課師資
2018.12.26 林*英 136*****377 咨詢了 周邊交通
2018.12.19 萬*士 159*****457 咨詢了 授課師資
2019.03.01 陳*士 138*****876 咨詢了 上課時(shí)段
上???jī)效考核暨KPI+BSC實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)

【學(xué)員對(duì)象】

董事長(zhǎng)、總(副)經(jīng)理、總監(jiān)、企業(yè)中高階主管及企業(yè)營(yíng)銷中高層管理人士。

【培訓(xùn)費(fèi)用】

3200元(包括培訓(xùn)、培訓(xùn)教材、午餐、以及上下午茶點(diǎn)等)。

【講師介紹】

蔡巍---國(guó)內(nèi)知名的人力資源管理實(shí)務(wù)專家,權(quán)威人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家,特別在績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)方面有很深的造詣,形成了自己特有的實(shí)戰(zhàn)方法;曾為大型企業(yè)集團(tuán)、上市公司、連鎖業(yè)集團(tuán)、高科技公司等多個(gè)行業(yè)的眾多企業(yè)進(jìn)行過全面的人力資源咨詢服務(wù)。

蔡先生近幾年出版的書籍有:《如何發(fā)獎(jiǎng)金》《人力資源部》《奔跑的蜈蚣:如何以考核促進(jìn)成長(zhǎng)》、《吹口哨的黃牛:以薪酬留住人才》、《KPI,“關(guān)鍵績(jī)效”指引成功》、《BSC,“平衡計(jì)分”**發(fā)展》,受到企業(yè)的高度重視,和給予極高的評(píng)介。

10年來,曾經(jīng)為伊利股份、南方電網(wǎng)、廣東電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、大唐國(guó)際、國(guó)華電力、東風(fēng)汽車、東軟集團(tuán)、中國(guó)石油股份、TCL、青島啤酒、徐工集團(tuán)、三一重工、廣發(fā)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動(dòng)、中國(guó)電信、深圳航空公司、深圳機(jī)場(chǎng)、首都機(jī)場(chǎng)廣告、萬家樂燃?xì)?、格力空調(diào)、海信、仙琚制藥、一致藥業(yè)、南方李錦記、光明維他奶、華工科技、武漢高創(chuàng)集團(tuán) 、華美集團(tuán)等企業(yè)提供過管理咨詢或培訓(xùn)服務(wù)。

【課程簡(jiǎn)介】

韓非子曾經(jīng)說過, “人主將欲禁奸,則審合刑名者,言與事也。為人臣者陳而言,君以其言授之事,專以其事責(zé)其功。功當(dāng)其事,事當(dāng)其言,則賞;功不當(dāng)其事,事不當(dāng)其言, 則罰。故群臣其言大而功小者則罰,非罰小功也,罰功不當(dāng)名也;群臣其言小而 功大者亦罰,非不說于大功也,以為不當(dāng)名也,害甚于有大功,故罰。”

大概意思就是,君主要領(lǐng)導(dǎo)要辨別下屬的好壞,就讓下屬自己定目標(biāo),定了目標(biāo),實(shí)現(xiàn)了就獎(jiǎng)賞,沒有實(shí)現(xiàn)則懲罰。但是,大大超過了自己定的目標(biāo),也處罰,因?yàn)樗室舛ǖ土四繕?biāo)。這是我們祖先對(duì)考核初的看法。韓非說起來容易,但是實(shí)際操作起來,確很難。首先,按照什么來定目標(biāo)?目標(biāo)定高和低,可能和外部因素有很大關(guān)系,如何過濾?按照韓非的說法,目標(biāo)要定的很準(zhǔn)確才可以,但是,短期目標(biāo)可以準(zhǔn)確,有幾個(gè)企業(yè)能把年度目標(biāo)定的這么準(zhǔn)確呢?另外,不同的下屬,定不同的目標(biāo),賞罰到一個(gè)什么樣的程度才好?如何解決他們之間的公平問題呢?

關(guān)于績(jī)效與目標(biāo)的話題,雖然過了幾千年,但是在我們的工作中依然存在?,F(xiàn)實(shí)工作中,從理念的角度講,都對(duì),但是,一旦去落實(shí),就會(huì)遇到很多實(shí)際的問題。

問題一、運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)還是運(yùn)用感覺評(píng)價(jià)

初一看這個(gè)問題,一般人的反應(yīng)當(dāng)然是運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià),但是,你是否會(huì)想到,運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)你會(huì)遇到一個(gè)問題,就是你所搜集到的事實(shí),都會(huì)受到客觀因素的影響,換句話說,總會(huì)又外部因素影響我們的評(píng)價(jià)。比如:銷售收入是一個(gè)評(píng)價(jià)銷售經(jīng)理業(yè)績(jī)的事實(shí)標(biāo)準(zhǔn),銷售收入除了受到銷售經(jīng)理自身的努力影響以外,產(chǎn)品質(zhì)量、創(chuàng)新程度、交貨期等等,都會(huì)影響銷售經(jīng)理銷售收入目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如果銷售收入目標(biāo)一旦沒有實(shí)現(xiàn),銷售肯定會(huì)找出諸如此類一大堆理由來證明銷售目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn),不是自己的原因造成的。其實(shí),任何一個(gè)事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)都會(huì)遇到此類問題。所以,看來運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)存在一定的問題,那么,用感覺評(píng)價(jià)就沒有問題了嗎?回答是否定的,運(yùn)用感覺評(píng)價(jià)問題會(huì)更多,因?yàn)椴煌?,?duì)待同樣一個(gè)事情的感覺是兩樣的。

那么,到底是用事實(shí)評(píng)價(jià),還是用感覺來評(píng)價(jià)呢?

問題二:職能部門該如何考核與評(píng)價(jià)

每次培訓(xùn),這是必有學(xué)員問起來的一個(gè)問題,因?yàn)闃I(yè)務(wù)部門的KPI指標(biāo),相對(duì)而言比較量化,但是職能部門很難找一些量化的指標(biāo),及時(shí)找到了,指標(biāo)的可控性也很差。在很多企業(yè)里面,經(jīng)??吹接脛趧?dòng)生產(chǎn)率,人均利潤(rùn)之類的KPI指標(biāo)考核職能部門,如果這樣考核,那么運(yùn)氣的成分就很大了,和努力程度關(guān)聯(lián)性不大,那么,職能部門的KPI改如何操作?

如何解決關(guān)鍵業(yè)績(jī)與非關(guān)鍵業(yè)績(jī)的矛盾呢?

問題三:為什么員工不愿意做的更好

很多企業(yè)制定目標(biāo)的時(shí)候,你們發(fā)現(xiàn)員工很多員工明明可以大大的超過公司所規(guī)定的目標(biāo),但是他不會(huì)這樣做,因?yàn)檫@樣做的會(huì)又兩個(gè)不利于他的后果產(chǎn)生:,今年超額實(shí)現(xiàn)了目標(biāo),那么,明天會(huì)定更高的目標(biāo),實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的難度會(huì)大很多,第二,他做到太好,顯的別的同事就太差了,他在這個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部是難以生存的。如何讓員工制定更合理的目標(biāo)呢?

問題四:短期考核與長(zhǎng)期考核的內(nèi)容是什么呢?

問題五:到底是員工自己定目標(biāo),還是上級(jí)給下級(jí)定目標(biāo)?還是采用兩者相互結(jié)合的模式呢??

問題六:是按照整體的業(yè)績(jī)來考核每個(gè)人,還是按照個(gè)體的業(yè)績(jī)來考核每個(gè)人?

總之,在績(jī)效管理實(shí)施過程中,會(huì)遇到一系列類似的問題,如果這些問題不得到圓滿的解決,績(jī)效管理的效果也會(huì)打了很大的折扣。本次課程會(huì)圍繞這些問題展開,主要講述績(jī)效體系的設(shè)計(jì)以及推進(jìn)方式。

【課程大綱】

一、推行KPI與績(jī)效管理體系需要解決的三大問題

1、企業(yè)建立績(jī)效體系所面臨的方法問題;

以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷?

短期考核還是長(zhǎng)期考核?

短期利益還是長(zhǎng)期利益?

關(guān)鍵業(yè)績(jī)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jī)?

績(jī)效管理如何與戰(zhàn)略接口?

KPI成績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤的問題?

2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績(jī)效管理的影響;

傳統(tǒng)文化對(duì)績(jī)效管理的影響

為什么沒有人愿意做A?

為什么推行績(jī)效管理這么困難?

3、管理基礎(chǔ)對(duì)推行KPI的影響

二、績(jī)效管理的方式方法

1、模糊感覺判斷法;

2、360°評(píng)估;

3、強(qiáng)制分布法;

要不要排名?

誰和誰排名?

怎么排名?

4、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核;

三、KPI操作中的幾個(gè)基本問題

1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)

2、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點(diǎn)

為什么評(píng)價(jià)起來感覺很難操作——刻度問題;

他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題

為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題

3、在公司建立KPI體系的思路;

四、平衡計(jì)分卡

1、什么是平衡計(jì)分卡;

2、戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系?——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖;

3、平衡計(jì)算分卡落實(shí)的三種方式;

五、如何分解KPI

KPI如果不分解落實(shí)下去,就會(huì)失去了基礎(chǔ),但是分解KPI的過程中會(huì)遇到很多問題,比如:一個(gè)kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系,到底考核誰好呢?

如何解決這些問題呢?如何將KPI分解落實(shí)下去呢?

1、如何分解KpI——上一級(jí)指標(biāo)與下級(jí)指標(biāo)的關(guān)系

2、分解指標(biāo)的2種基本方法

3、按照驅(qū)動(dòng)因素分解KPI指標(biāo),3種基本的模式

4、按照驅(qū)動(dòng)因素分解的四種方法

按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法;

OAM分解法;

貢獻(xiàn)路徑圖法;

流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法;

5、分解KPI指標(biāo)的注意問題:權(quán)利對(duì)指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標(biāo)的沖突性等

六、指標(biāo)詞典的編制

指標(biāo)找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義KPI,怎樣定義KPI?

1、為什么需要定義KPI

2、財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí),需要注意的問題;

3、非財(cái)務(wù)指標(biāo),定義時(shí)需要注意的問題;

4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供,別人提供,利益相關(guān)者提供?

七、任務(wù)指標(biāo)如何定義

職能部門的指標(biāo),有些無法量化,該如何定義?

1、職能部門工作的特點(diǎn);

2、什么是任務(wù)指標(biāo);

3、難度不同的任務(wù)考核;

4、工作量不均衡如何處理?

5、誰來制定任務(wù)?

6、臨時(shí)任務(wù)多如何處理?

7、任務(wù)指標(biāo)的定義模式;

八、目標(biāo)值的確定

找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛?如何確定目標(biāo)呢?超過了目標(biāo)應(yīng)該計(jì)多少分?沒有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分?

1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦;

2、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦?

3、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?

4、競(jìng)爭(zhēng),資源,能力對(duì)目標(biāo)的影響;

5、如何讓下屬主動(dòng)把目標(biāo)定的合適——聯(lián)合基法

6、長(zhǎng)周期的目標(biāo)如何分解到短周期;

九、KPI的計(jì)分方式

1、比率法;

2、層差法;

3、說明法;

十、權(quán)重的設(shè)計(jì)

1、什么是指標(biāo)的組合方式;

2、組合方式的種類;

3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題;

十一、主基二元考核法

關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)怎么辦?不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否會(huì)出問題?

如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),資源是否夠用?如何解決這個(gè)問題呢?

1、KPI所無法解決的問題;

2、主要績(jī)效與基礎(chǔ)績(jī)效的關(guān)系;

3、如何在實(shí)踐中運(yùn)用主基二元考核法;

十二、推行績(jī)效管理所遇到的問題與對(duì)策;

推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情,KPI在推行過程中有哪些問題與難點(diǎn)呢?

1、推行績(jī)效管理的組織模式與各個(gè)部門的職責(zé);

2、推行績(jī)效管理需要解決觀念問題;

3、推行需要解決制度與技巧問題

4、推行需要解決心態(tài)問題;

十三、績(jī)效溝通

1、計(jì)劃階段的績(jī)效溝通

2、輔導(dǎo)階段

3、考核階段的績(jī)效溝通

4、績(jī)效問題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn)。

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