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名稱

分類

內(nèi)容

特點

薪酬策略

跟
隨
型

是企業(yè)常用的方式，有3個理由：
1、薪酬水平低于競爭對手會引起企業(yè)員工不滿，導致生產(chǎn)效率下降。
2、薪酬水平低還會制約和影響企業(yè)在勞動力市場上的招聘能力。
3、關注同行業(yè)的市場薪酬水平是企業(yè)高層決策者的責任，薪酬水平的合理不僅關系到外部的競爭力，還關系內(nèi)部人工成本合理確定的問題。

跟隨型薪酬策略力圖使本企業(yè)的薪酬成本接近產(chǎn)品競爭對手的薪酬成本，同時使本企業(yè)吸納員工的的能力接近產(chǎn)品競爭對手的水平。適宜平穩(wěn)發(fā)展期的企業(yè)

領
先
型

領先型薪酬策略強調(diào)高薪用人，突出高回報，以高于市場競爭對手的高薪水平增強企業(yè)薪酬的競爭力。能大限度的發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時把員工對薪酬的不滿意度降低到低水平。
也可能帶來一系列問題：人工成本加大，產(chǎn)生財務壓力，影響到產(chǎn)品或者服務的競爭力，還可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費者身上。

企業(yè)采取領先策略后，求職者的質(zhì)量提高，數(shù)量上升，跳槽率和缺勤率降低，但是薪酬水平對資產(chǎn)回報率幾乎沒有影響。

滯
后
型

強調(diào)企業(yè)薪酬低于或落后于市場的薪酬水平及其增速，實行本策略也許會影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。但是如果企業(yè)能**員工在未來可以得到更高的收入，如享受年終分紅，股權期權，期股，員工參股等，員工責任感會提高，團隊精神會增強，勞動生產(chǎn)率也會提高。

宜在經(jīng)濟蕭條時期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊的時期來用。

混
合
型

根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略。如根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬：1、中高級專業(yè)技術人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，其他一般員工的薪酬水平等于或者低于市場平均水平。2、根據(jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。競爭策略有以下幾個方面的影響：1、可變的薪酬策略使員工關注企業(yè)的財務狀況，刺激員工提高勞動生產(chǎn)率。2、向員工表明，公司需要用語承擔風險的員工，并希望他們能與企業(yè)承受冒險的壓力。3、它的基薪低于市場平均水平，相對降低了勞動成本。

非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，具有靈活性。只要效益好，員工就可以通過績效工資或者激勵工資得到更高水平的報酬。