托業(yè)英語求職：寶潔是怎么選人的？

所謂的職場角度，對于一個具體的公司人來說，其實不外乎兩種，一種是公司的用人標準、招聘流程和面試特點，通俗理解也就是“我”如何才能加入成為其一員；另外一種是公司能為員工提供哪些職場發(fā)展要素，硬件方面包括薪資水平、福利待遇，軟性方面則是培訓機會、升職路徑和發(fā)展空間，通俗理解也就是公司能為“我”帶來什么。

基本上，這會是一個純說明性質(zhì)的選題系列，在這個系列的第一期，我們選擇的公司是寶潔。

在快消品行業(yè)，寶潔是一個很有傳奇色彩的大公司，也經(jīng)常以“人才黃埔軍?！钡男蜗蟪霈F(xiàn)在各種商業(yè)報道中，多次入選佳雇主榜單，不但是每屆畢業(yè)生求職的熱門公司，也是身處快消品行業(yè)或是對快消品行業(yè)感興趣的公司人關注度很高的公司。

一般來說，每年的9月起至11月是寶潔公司的校園招聘季。在這一輪校園招聘結束之后，次年的2月、3月還會有一次春季補招。不過補招的人數(shù)根據(jù)不同部門需求而定，與9月的校園招聘相比名額會少一些。

社會招聘與校園招聘的流程、形式和評審標準一致，只是時間上錯開，需要求職者密切關注招聘信息。

另外，實習也是獲得進入寶潔工作的機會的重要方式之一，在校園招聘的同時寶潔還會展開實習生招聘，并為優(yōu)秀的實習生提供錄用名額。

那么寶潔的選人標準到底是什么？看重求職者哪些特質(zhì)？招聘環(huán)節(jié)是否有特殊設計？《第一財經(jīng)周刊》采訪了寶潔招聘與培訓總監(jiān)黃斯斌，帶你走進寶潔。

01 寶潔招聘的3個環(huán)節(jié)

招聘的起始時間依據(jù)每所學校的開學時間而定，從9月初開始網(wǎng)申，發(fā)offer的時間基本維持在11月初。也就是說，真正從網(wǎng)申結束算起到發(fā)offer一般為期6周。

Step1 網(wǎng)申

寶潔的網(wǎng)申并不是單純的提交簡歷，而是完成一套成功驅(qū)動力測試題。

在形式上，網(wǎng)申包括兩個方面，一是類似于公務員考試的行政能力測試題，注重考察邏輯能力。二是對過去經(jīng)歷的詢問以及情景假設題的問答。這些問答題不止是對你過去的了解，更是圍繞勝任力模型對你各項能力的綜合評定。

黃斯斌提到：“學校、獎學金、學生會經(jīng)歷等等在網(wǎng)申的問題中也會問到，但網(wǎng)申的主要評判標準是依據(jù)應聘者完成‘成功驅(qū)動力測試’的整體情況?！?/p>

Step2 筆試

筆試也分為兩大部分。行政能力測試大家在各類招聘和公務員考試中也做過不少，它旨在了解應聘者的邏輯能力、表達能力以及溝通能力?！拔覀兊拇髮W生太會考試了，”黃斯斌說，這些題一般都難不倒大家。

另一項托業(yè)考試測試應聘者在全球化企業(yè)中能否在工作中使用英語進行書寫和溝通的能力。對于參加過托業(yè)考試的應聘者，如果成績達到崗位標準則可以免去應聘中的托業(yè)考試環(huán)節(jié)。

Step3 面試

寶潔的面試分為一面和二面，沒有常見的群面或無領導小組討論，每位應聘者都是單獨和面試官交流。

黃斯斌告訴《第一財經(jīng)周刊》，面試的訣竅在于將自己成功地推銷出去，說服或吸引面試官了解你的突出能力、認可你的與眾不同，向他們證明你在“勝任力模型”要求的幾方面比同一批應聘者更優(yōu)秀。

寶潔的面試側重對求職者過去經(jīng)歷的考察，但并不只是單純地想了解你過去的經(jīng)歷或成就。而圍繞寶潔勝任力模型，應聘者需要用過去的經(jīng)歷向所有面試官展示其在思考、與人溝通互動以及敏捷三方面的能力有何突出優(yōu)勢。

02 寶潔的人才評價標準

“勝任力模型”是如今很多公司在人力資源建設和管理上會采用的一種評價模式，寶潔也以之作為對人才的判斷標準?！皩殱嵉膭偃瘟δＰ途唧w內(nèi)容龐大而細致，無論是員工還是應聘者，每個想在寶潔成功的人，都能在這個模型里找到自己需要擁有的能力以及發(fā)展方向。”黃斯斌說，這些評判標準來自于行業(yè)領導或人力資源部門對這個職位所應具備要素的總結。

比競爭對手想得更多，做得更好，創(chuàng)造得更快

寶潔的員工需要具備通過整合知識做出戰(zhàn)略思考的能力。無論是年輕的管理層人員還是資深的管理層人員，都能在他的崗位上運用這種能力做出團隊戰(zhàn)略思考，解決日常工作中的問題，并能夠運用所獲得的知識、信息以及判斷力做出及時的決策。

寶潔同時希望員工具有無限的好奇心。好奇心作為一種驅(qū)動力會促使你去學習和借鑒，了解現(xiàn)狀、了解對手、了解組織、了解供應商。

“每個崗位都是術業(yè)有專攻，我們也關注員工如何學習專業(yè)知識”，黃斯斌說，運用創(chuàng)新能力、借鑒能力更好地完成業(yè)務，用更少的資源達到更好的辦事效果，這些都屬于思維的力量。

黃斯斌對畢業(yè)生的一個建議是，現(xiàn)在是網(wǎng)絡時代，不僅可以從寶潔的經(jīng)歷尋求借鑒，也可以通過各種資料去了解其他行業(yè)，其他競爭對手，甚至可以向?qū)W校的老師請教。

有很強的團隊意識，并珍惜所有人的特長

寶潔關于這一點對員工提出的要求包括，是否能為團隊制定遠大的目標并設定藍圖，調(diào)動團隊中他人的積極性從而很好地執(zhí)行工作；如何去建立一個團結、向上的團隊，令大家都很好地協(xié)同工作；在提升自己能力的同時幫助別人一起成長，發(fā)揮大家的優(yōu)勢等。

另一項很重要的要求就是員工應該能夠承擔多樣化的合作關系，能與不同的人一起工作，在不同的團隊里既發(fā)揮個人的優(yōu)勢又發(fā)揮團隊的優(yōu)勢。

寶潔作為全球化企業(yè)，同事們來自不同的國家，因此要學會和不同背景的人打交道，一方面彼此合作，一方面尊重不同國家員工在宗教信仰、膚色，甚至飲食習慣上的差異。這些可能與業(yè)務本身關聯(lián)不大，但懂得互相尊重是一切良好合作開展的基礎。

在快速變化的商業(yè)環(huán)境中迅速、靈活地反應

敏捷的力量要求寶潔的員工在一個快速變化的商業(yè)環(huán)境里迅速建立起靈活快速的反應，去適應多種多樣環(huán)境的改變。

“就像幾年前完全沒有電子商務，當電子商務出現(xiàn)后，我們需要做的就是如何快速去適應，并讓產(chǎn)品在電子商務平臺賣得更好。”黃斯斌說要發(fā)揮這種力量需要敏銳的分析以及觀察能力。善于掌握哪些事物正在改變，如何改變。以及認清自身的優(yōu)勢，和尚需補足之處。同時懂得去改變，并敢于改革?！案母锱c創(chuàng)新不同，改革可能是過去不會做的，現(xiàn)在卻倡導這么去做。”

黃斯斌介紹說，對這些能力的考察被融入招聘的每一個細節(jié)。比如不少畢業(yè)生有在高校擔任學生干部的經(jīng)歷，寶潔的面試官也會問一些針對性的問題來了解ta的思考能力。比如“為什么要擔任學生干部”，其實是考察對方的思考能力，包括如何安排自己的時間、如何安排自己的成長。有一些同學雖然校內(nèi)外實踐經(jīng)歷豐富，但回答關于動機的提問時會說是老師要求的或者前輩建議的，那么他即使經(jīng)驗再豐富，也不能以此展現(xiàn)個人的思考能力。

03 向?qū)殱嵳衅缚偙O(jiān)提問

寶潔的內(nèi)部選拔非常著名，是否就不會對外招聘高管？校招和社招的員工升職標準會有所區(qū)別嗎？

內(nèi)部提升是寶潔人才策略的一個選擇。雖然寶潔幾乎不會從其他公司通過獵頭挖掘高管，但并非完全沒有。有些特殊技能我們并不能簡單地直接從內(nèi)部培養(yǎng)，如法律技能、政府關系技能，仍然需要從外部引進人才。

校園招聘和社會招聘入職的員工升職的評審標準和條件都是一樣的。之前已經(jīng)有工作經(jīng)驗的員工工作更易上手，相對于應屆生來說應該更具備優(yōu)勢，起點也更高。但也有表現(xiàn)很好的應屆生，也具備提升可能性。

寶潔在選擇員工晉升時看重工作過程和結果，不看資歷看能力。

寶潔在選擇候選人時筆試和面試哪部分影響更大？

筆試和面試的側重點不同，建議應聘者所有的步驟都要全力以赴。終面以前，全部的成績都會集中在一起并發(fā)放給面試官參考。

如果有幾個同樣優(yōu)秀的人，所有面試官會進行集中討論，通過比對之前每一步的分數(shù)或者面試中應聘者所做出的表現(xiàn)，得出結論。

哪些經(jīng)歷在寶潔看來是加分的？

只要能夠展現(xiàn)應聘者的能力，都是加分的。應聘者的經(jīng)歷可以告訴面試官，他是否符合勝任能力中的三方面要求。在應聘過程中所展現(xiàn)出的有價值的閃光點并非經(jīng)歷本身，而是通過求職者的經(jīng)歷和能力，判斷他是否具備勝任力模型中要求的潛質(zhì)，或者他可以在實際工作中運用這三方面的能力去解決問題，把工作做好。

有什么問題是需要注意避免的？

不要撒謊。誠實是寶潔選人的一個重要標準。

現(xiàn)在有些求職者會對個人經(jīng)歷進行夸大，將集體活動中其他人的功勞也攬到自己名下。其實這些虛假的成分依靠面試官的經(jīng)驗，很容易被發(fā)現(xiàn)。面試官會針對個人經(jīng)歷盡量細致地詢問一些細節(jié)，當出現(xiàn)前后不一致時，就會進一步從多個角度去質(zhì)問。如果確定應聘者真的存在作假行為，面試官會對他扣分或一票否決。